Stappenplan

De waterschappen die het meest succesvol zijn, hebben vooraf geen dik beleidsstuk gemaakt maar procesafspraken tussen management en HR (en het bestuur). Hoe gaan we dit doen, hoe past dit in onze HR-visie (wat voor werkgever wil ik zijn), waar gaan we het van betalen en wie doet wat (welke rol(len) bij HR)? Hiervoor kan een beleidsnotitie handig zijn maar houd het praktisch, neem doelen op en hoe deze te monitoren en maak afspraken wie verantwoording aflegt aan wie.

Behoefte aan voorbeelden? Vraag het aan je collega’s in het land of zij hun meeste recente voorbeeld willen delen. Er zijn ook tal van hulpinstrumenten om te komen tot een plan, (financiële) onderbouwing. Zie hiervoor de pagina met links.

Na het besluit om een inclusieve organisatie te worden, is het belangrijk om draagvlak te krijgen én te houden binnen je organisatie. Communicatie is daarbij een belangrijk middel. Er zijn tal van filmpjes (te vinden die daarbij kunnen helpen. Deze filmpjes geven voorbeelden en leggen uit waarom werken voor de doelgroep belangrijk is. Je kan ook op zoek gaan naar ambassadeurs binnen de organisatie, bijvoorbeeld collega’s met familie die tot de doelgroep behoort en die willen vertellen waarom werken voor deze mensen (en hun omgeving) belangrijk is. Door naast communicatie over de wet en andere feitelijke zaken mensen in beeld te brengen, geef je de inclusieve organisatie een gezicht. Dat kan ook door ontmoetingen te organiseren met mensen uit de doelgroep.

Onbeperkte denkers kan je hierbij helpen, klik hier voor de website.

Je kan op drie verschillende manieren functies voor mensen uit de doelgroep creëren

1. Bestaande functies (aanpassen) voor de doelgroep
Vacatures aanbieden bij WSP’s of re-integratiebureaus en vragen of hier kandidaten voor zijn, eventueel met aanpassingen aan de functie.

2. Functies creëren
Zie VNG website voor meer informatie en een mogelijke aanpak.

3. Functie maken bij een kandidaat
Als je medewerker hebt met tal van kwaliteiten kan je ook taken zoeken bij deze persoon Is ook een vorm van functiecreatie maar dan heel gericht naar een persoon toe geredeneerd.

4. Stageplekken van scholieren uit het voortgezet speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs omzetten naar banen. Deze groep jongeren worden na aanmelding bij het UWV toegelaten tot het doelgroepenregister. Eigen gemeente en de school voeren dit uit. Informatie over de beschikbaarheid en ondersteuning vanuit gemeenten is lokaal te vinden.

Indien je een vacature hebt, kan je deze melden bij het Werkgevers Service Punt (WSP). Zij kunnen je helpen om een kandidaat te vinden.

Het Werkgeverservicepunt (WSP) is een belangrijke partner. Elk WSP heeft een adviseur Overheid en onderwijs die je kan bijstaan bij alle vragen over de doelgroep, subsidies en de wijze waarop je in contact kunt komen met de juiste kandidaat. Klik hier voor de website van werk.nl

Ook zijn er re-integratiebureaus die je kunnen helpen bij het vinden van een passende kandidaat. Klik hier voor de website www.opnaarde100000.nl

Zelf oriënteren is ook mogelijk via bijvoorbeeld de kandidatenverkenner. Klik hier voor de website kandidatenverkenner

Ook is het mogelijk om bijvoorbeeld een tekst op te nemen op de wervingssite van je organisatie met een tekst dat jullie open staan voor mensen uit de doelgroep en dat zij altijd een open sollicitatie kunnen doen.

Hoe een medewerker wordt aangenomen is afhankelijk van de interne afspraken of iemand op een reguliere plek komt te werken of op een speciale banenafspraak plek. Er moet vastgesteld worden wat de loonwaarde van iemand is (een loonwaardebepaling). En wat dus de hoogte is van de loonkostensubsidie of loondispensatie die je gaat ontvangen. Ook moeten er afspraken gemaakt welke begeleiding nodig is.

Vaak wordt er gestart met een proefperiode (een proefplaatsing) waarin dit wordt vastgesteld.

Ook zijn er vaak nog andere regelingen van toepassingen die kosten en/of verminderde loonwaarde compenseren.

Klik hier voor meer informatie

Klik hier voor informatie loondispensatie voor de medewerker

Klik hier voor informatie loonkostensubsidie aan de werkgever
Loonkostensubsidie aan de werkgever wordt uitgevoerd door de gemeente waar de kandidaat woont.

Het is zover: er komt iemand bij jullie werken met een afstand tot de arbeidsmarkt. Deze nieuwe collega heeft (extra) begeleiding en hulp(middelen) nodig. Hoe dit eruit ziet, hangt af van de persoon en waar hij/zij recht op heeft. De organisatie die de medewerker naar de organisatie heeft bemiddeld, moet je daar meer over kunnen vertellen.

Elke medewerker heeft een vast aanspreekpunt nodig op de werkvloer, vaak een directe collega die de rol van mentor/ buddy op zich neemt.

Deze persoon kan hiervoor getraind worden door bijvoorbeeld het volgen van een 'Ik ben HARRIE-training', klik hier voor de website of door een workshop te volgen bij het SW-bedrijf(gemeente).

Bij de meeste kandidaten uit de doelgroep zal begeleiding blijvend nodig zal zijn. Dus bij vertrek van de begeleider moet deze taak overgedragen worden.

Daarnaast zal iemand een professionele begeleider hebben, zoals een jobcoach. Klik hier voor meer informatie op de website van het UWV.

Bij SW-bedrijven heet het soms anders zoals werkcoach.

Een eigen jobcoach binnen de organisatie, die jezelf in dienst hebt en voor meerdere mensen inzetbaar is ook een mogelijkheid. Hiervoor kan je dan financiering krijgen van het UWV of de gemeenten

Voorbeelden van in te zetten middelen zijn:

• jobcoaching
• werkplekaanpassing
• vervoer
• hulpmiddelen gerelateerd aan de handicap zoals voorzieningen voor visueel beperkt

Daarnaast is het ook goed om het team voor te bereiden op de komst van de nieuwe medewerker. Op welke wijze dit het beste kan gebeuren, hangt af van de medewerker. Afstemming met de kandidaat en zijn/haar begeleider (jobcoach) is daarom aanbevolen.

Er worden ook speciale trainingen aangeboden, zoals expeditie Harrie. Klik hier voor meer informatie.