Feedback werkt niet | Een blog van Erika Nehmelman

We zeggen het vaak ‘feedback is een cadeautje’. In de praktijk voelt dat zelden zo. Veel mensen ervaren bij feedback geen warme gevoelens. Eerder het tegenovergestelde. Feedback komt vaak te laat. Je doet je best, levert iets op en pas als het moment al voorbij is, hoor je wat er beter kon. Dit onderwerp kwam aan bod tijdens het seminar ‘MBA in 1 dag’, dat ik eind april volgde. Ben Tiggelaar verwoordde het treffend.

Feedback is meestal goed bedoeld. Toch kun je er vaak weinig mee. De kans om iets te verbeteren is al voorbij. Daar komt bij dat luisteren lastig is als emoties opspelen. Veel mensen schieten vol. Denk aan irritatie: waarom hoor ik dit nu pas? Of teleurstelling: Zag je ook wat goed ging? Schaamte en onzekerheid spelen ook mee. Soms ontstaat zelfs weerstand en verdediging. 

In de film The Devil Wears Prada zie je dit scherp terug. Feedback verandert daar geregeld in het bevestigen van hiërarchie. Opmerkingen zijn kort en absoluut. Ze geven geen handvatten voor verbetering. Het signaal is vooral dat iets niet goed genoeg is. Wat wel werkt, blijft onduidelijk. De ontvanger moet raden naar de norm, terwijl de macht bij de ander ligt. Het resultaat is geen leren, maar stress, pleasen en risicomijdend gedrag. Precies wat je níet wilt als je beter werk wilt leveren.

Wat werkt dan wel?

Stop met terugkijken en begin met vooruitdenken. Feedforward richt zich op wat goed ging en wat je de volgende keer kunt doen om het nog beter te maken. Niet meer vragen: wat ging er mis? Wel vragen: wat ging goed, waar blink je in uit en wat wil je volgende keer opnieuw of anders proberen? Het gesprek verschuift zo van oordeel naar ontwikkeling. Niet: dit was niet goed. Maar: welk klein experiment wil je nu uitproberen om een volgende stap te zetten?

Feedforward werkt praktisch en motiverend. Het geeft ruimte voor oprechte complimenten. Het nodigt uit tot eigenaarschap. De ontvanger houdt de regie. Emoties als stress en irritatie nemen af. De focus ligt op de aanpak, niet op de persoon. Dat verkleint de kans op gezichtsverlies. Ook wordt abstracte feedback concreet. Denk aan kleine acties zoals een zin anders formuleren, een check-in plannen of een stakeholder eerder betrekken.

In een lerende organisatie is feedforward onmisbaar. Leren is een continu proces van waarnemen, proberen en bijstellen. Dat vraagt om psychologische veiligheid en woorden die uitnodigen tot reflectie.

Veel organisaties zeggen dat ze een feedbackcultuur willen. In de praktijk ontstaat soms een afrekencultuur. Zolang feedback gekoppeld blijft aan beoordeling en rangorde, kiezen mensen voor veilig gedrag. Ze vermijden risico’s en houden fouten voor zich.

Feedforward helpt om leren normaal te maken. Niet omdat fouten goed zijn, maar omdat bijsturen erbij hoort. Het ondersteunt continue verbetering. Een eenvoudige afspraak kan al helpen: we kijken terug, maar we eindigen altijd vooruit.

1. Kijk minder naar wat fout ging en meer naar wat de volgende keer beter kan.
2. Houd het klein en normaal. Geen zeldzame formele feedback, maar vaak, kort en concreet. Vraag bijvoorbeeld: wat gaat goed en wat kan beter?
3. Versterk sterke punten. Richt je op wat iemand al goed doet. Dat stimuleert leren meer dan kritiek.
4. Focus op bijsturen. Welke concrete stap kan iemand binnen 48 uur zetten?

Feedback kan waardevol zijn als het beschrijvend is, dichtbij het moment blijft en veilig wordt ontvangen. Maar wie echt wil leren, komt verder met feedforward. Met vooruitkijken, kleine stappen en blijven bijstellen. Zo groeit niet alleen de professional, maar ook de organisatie.

Kortom: doe meer feedforward.